İşe Alımda 'Mükemmel' Görünenler Neden Ofiste Çuvallar?

İnsan Kaynaklarında Enneagram Farkı

İş dünyasındaki en büyük illüzyonlardan biri, parlak özgeçmişlerdir. İyi tasarlanmış bir CV ve birkaç mülakat provası ile herkes harika bir takım oyuncusu, strese dayanıklı bir lider ve kriz çözücü gibi görünebilir. Adaylar mülakatlarda duymak istediğiniz cevapları verir, testleri başarıyla geçer ve işe alınırlar. Ancak İnsan Kaynakları profesyonellerinin çok iyi bildiği, sahada sıkça yüzleşilen acı bir gerçek vardır; Şirketler becerileri işe alır, ancak karakterleri işten çıkarır.

Klasik işe alım süreçleri ve geleneksel yetkinlik bazlı testler, kişinin "nasıl" davrandığını veya davranması gerektiğini ölçer. Oysa işin asıl kırılma noktası, o davranışın altındaki "neden" sorusunda gizlidir. Çalışanınız o projeyi çok sevdiği için mi sabahlara kadar çalışıyor, yoksa hata yapıp onay kaybetmekten korktuğu için mi? Sessizleşen yöneticiniz durumu analiz mi ediyor, yoksa çatışmadan kaçıp pasif agresif bir direniş mi sergiliyor? İşte tam bu noktada, insanı mekanik bir kaynak değil, psikolojik bir derinlik olarak ele alan Enneagram sistemi devreye girer.

Neden Enneagram Kullanmalıyız?

Kurumların en büyük maliyet kalemi, yanlış işe alımlar ve yüksek personel devir (turnover) oranlarıdır. Çalışanları elde tutmanın formülü artık sadece maaş artışı veya yan haklar değildir. Her insanın içsel motivasyonu, güvenlik arayışı ve stres tepkisi birbirinden farklıdır.

Kimi çalışan inisiyatif alıp rekabet edebileceği özerk alanlar isterken (Tip 3 veya Tip 8), bir diğeri adil kuralların olduğu, riskin minimize edildiği güvenli bir liman arar (Tip 6). Motivasyon kaynakları bu kadar farklıyken, herkese aynı ödül-ceza sistemini veya aynı yönetim dilini uygulamak, şirketi içten içe kemiren "sessiz istifalara" zemin hazırlar.

Enneagram, çalışanların stres anında nasıl tepki vereceğini, tükenmişlik sınırlarını ve onları masada tutan asıl motivasyonun ne olduğunu gösteren görünmez bir navigasyon sistemidir.

İnsan Kaynaklarında Enneagramı Nasıl Kullanacağız?

Enneagram'ı bir "eleme" ve "etiketleme" aracı olarak kullanmak yapılabilecek en büyük hatadır. Doğru kullanım, bu sistemi bir "isabetli yerleştirme ve takım mühendisliği" aracı olarak kurgulamaktır.

1. Doğru Yeteneği Doğru Toprağa Ekme: Analitik düşünmeyi, arka planda kalmayı ve derinlemesine veri işlemeyi seven bir mizacı (Tip 5), sürekli kriz yönetimi ve yüz yüze etkileşim gerektiren sıcak satış pozisyonuna koyarsanız o yeteneği yakarsınız. Ancak onu Ar-Ge veya veri analitiği tarafında konumlandırırsanız bir dâhi yaratırsınız. Enneagram, kişilerin potansiyellerini en yüksek verimle sergileyebilecekleri doğru habitatı bulmanızı sağlar.

2. Takım Mühendisliği ve Çatışma Yönetimi: Bir departmanda sadece büyük resmi gören, heyecanlı vizyonerleri (Tip 7) bir araya toplarsanız, harika fikirler havada uçuşur ama işin operasyonel kısmı asla bitmez. O ekibin içine detayları gören, prosedürleri takip eden ve riskleri hesaplayan bitirici profiller (Tip 1 ve Tip 6) yerleştirmek zorundasınız. İK departmanları, birimler arası çatışmalarda sadece hakemlik yapmak yerine, Enneagram sayesinde yöneticinin "kontrolcülüğü" ile çalışanın "özgürlük ihtiyacını" tercüme eden bir mizaç arabulucusu haline gelir.

Ekibinizin Mizaç Haritasını Çıkarmak İçin Mini Kontrol Listesi

Şirketinizin mevcut İK stratejisini ve ekip dinamiklerini gözden geçirmek için bir sonraki toplantınızda yönetim masasına şu soruları getirin:

Ödül ve Motivasyon Körlüğü: Şirketimizde herkesi aynı prim, unvan veya takdir yöntemiyle mi motive etmeye çalışıyoruz? (Farklı kişilik yapılarının farklı onay ve aidiyet dilleri konuştuğunu unutmayın).

Kriz Anı Refleksleri: Ekibimiz stres altındayken kim tamamen sessizleşiyor, kim suçlayıcı bir tona geçiyor, kim aşırı detaylarda boğuluyor? Bu tepkilerin altındaki temel korkuları ve güvenlik endişelerini okuyabiliyor muyuz?

İşe Alım ve Uyum: İşe alımlarda sadece adayın geçmişte neleri başardığına (özgeçmiş) mı odaklanıyoruz, yoksa o başarıya hangi içsel motivasyonla (kişilik) ulaştığını analiz ediyor muyuz?

Yetenek İsrafı: Analitik ve içe dönük profilleri sürekli dışa dönük, yüksek sosyal etkileşim gerektiren görevlere zorlayarak kurum içinde gizli bir tükenmişliğe yol açıyor muyuz?

Ekibinizin sadece ne yaptığını değil, neden yaptığını anlamaya başladığınız gün, insan kaynakları departmanınız bir operasyon ve bordro merkezi olmaktan çıkıp, kurumun gerçek kalbi ve stratejik aklı haline gelecektir.

Şirketler artık binalardan, devasa bütçelerden veya yazılımlardan ibaret değil. Şirketler, o yapıları yöneten insanların psikolojik dayanıklılığı ve uyumu kadar güçlüler.

Eğer İnsan Kaynakları departmanları, çalışanları birer "kaynak" olmaktan çıkarıp "kıymet" haline getirmek istiyorsa, maskelerin ardını görebilen derinlikli sistemlere yönelmek zorundadır.

Unutmayın; insanı anlamadan ve tanımadan, şirketi / kurumu yönetemezsiniz.

(Sonraki yazımızda detaylara gireceğiz)